义和车桥如何面对人才的招聘和管理？

   眼下又到了大学生纷纷踏出校门、四处求职的季节。对义和车桥而言，这个时 候也是选择优秀人才，补充义和车桥信息血液的最佳时期。不间断的招聘大学生充 实到义和车桥的各个阶层，是为义和车桥储备人才，保持义和车桥活力的重要手段，对义和车桥 的长远发展有着非常重要的战略意义。新人特别是刚刚走出校门的大学生有着 学到许多独有的特点，学习能力强，具有极强的可塑性，成本低，易于培养， 充满拼尽等等，而这些优点是广大老员工和浪迹职场的求职者所不能比拟的。 

    但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕业生有如此多独特的优点，但其流 动率却长期居高不下，这也是目前我们所必须面临并亟待解决的问题。 

     那么，作为义和车桥应如何做好招聘及管理工作，获得并保留优秀的新进人才， 并能让其充分发挥所长做出贡献呢？ 

一、招聘阶段 

1、要提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于义和车桥和求职者立 场不同，目的不同，往往会想对方发出失真的信息，结果导致双方均没有形成 对对方真实的认识；这对日后是否长期留在该义和车桥产生重要影响。建议在招聘 过程中，作为义和车桥人力资源管理部门，应该向应聘者在加入义和车桥内和工作相关 的一些现实情况，使应聘者在加入义和车桥前心理调整上有所准备，从而避免因现 实落差太大而导致的人才流失。 

2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。一般情况下，我们义和车桥人 力资源部门更关注是员工专业知识的水平，常常忽略了员工的个性。志趣、办 事作风，价值取向等。而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该义和车桥的义和车桥文化难以适用，那么也难以避免会出现人才的流失。 

3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲过程中往往能发现许多 求职者的潜在问题。对于及时、工程机械类应聘者还可请其对其毕业设计进行 讲解。在旁听席中安排该方面的义和车桥技术人员对其专业知识进行考核及评估。

二、管理阶段
   新人普遍存在做事浮躁，好高骛远，个别甚至是桀骜难训。那么如何来管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。我们企业的做法是：
保持内部晋升渠道的畅通。
    内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能，并且能提高员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。我们企业为此设立了员工职业生涯发展规划，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。明确了管理渠道、销售渠道、生产渠道等不同类别的发展途径，只有员工在某一方面表现突出，三年之内就能够找到合适自己发展的渠道，走向自己热爱的工作岗位，实现自身的价值。